Menu

adstop

 

تقديم:
           قياس قدرة الموظفين على الإبداع وفق أي استراتيجية يجب أن يترتب عليها وجود قابلية للعمل وكذلك شغل الأدوار وامتلاك المهارات المطلوبة، كما يتطلب ذلك مستوى من القدرة على التكيف واليقظة والانتباه لمتطلبات التطورات التي تحدث بعالمنا، كما أنه من المفروغ وجود عناصر مشتركة من اهتمامات ومصالح بين أرباب العمل والموظفين. 

            وبما أن العمل أساساً يعطي شعوراً بالهوية والتوجيه والمغزى من الحياة، فالوظيفة تشغل حوالي ثلث ساعات يقظة الفرد في حياته – وغالباً ما يزيد عن ذلك عندما يمتد إلى مجالات أخرى بخلاف العمل مثلما يحدث عندما ينقل الناس وظائفهم وكل شواغل عملهم والفرص المرتبطة بهذه الوظائف إلى بيوتهم وكل ما يرتبط برفاهيتهم وحياتهم في المجتمع. 

            ومن أجل تعزيز قابلية العمل وفرص التطور الوظيفي علينا أن نأخذ في الاعتبار فرضية تحقيق النمو ذات المستويات الخمس من خلال إجراء حوار بناء حول الكفاءات والمواهب وبصفة دورية مع الموظفين على مدى فترة عملهم. وهذا الحوار يُعد أمراً ضرورياً ولازماً للقيادة لضمان الحصول على الأداء المستهدف. 

             وعليه توفر منهجية TMA  فرصة لتقييم الموظف من حيث الإمكانات والملاءمة وبيئة ومناخ العمل المفضل لديه وتربط جميعها بالتوقعات التنظيمية بشأن الدور والموقع الوظيفي، وهذا التقييم يعتبر نقطة انطلاق للحصول على أفضل ما في رأس المال البشري و يعزز الأداء والتطوير، حيث يحصل المدير/ الرئيس المباشر على المعلومات المهمة والدقيقة بالإضافة إلى الأدوات اللازمة لتعزيز أداء الموظف، حيث يستند هذا المنهج على معلومات دقيقة وأساسية لتقديم الدعم اللازم لتعظيم الاستفادة من رأس المال البشري.


أولا: -الخطوات العملية لإحداث التطوير في موظفيك : 

  • التوقعات التنظيمية: تقدم منهجية TMA أدوات فريدة لمشاركة جميع أصحاب المصالح في عملية وضع التوقعات التنظيمية، يستطيع من خلالها القادة أن يشاركوا بوجهة نظرهم عن المهارات والكفاءات وأهمية الأولويات الدالة على نجاح الأداء. كما أن هذه المرحلة تتيح للخبير تحديد التوقعات الوظيفية . (للمزيد من التفاصيل عن اداة تحليل مجموعة الكفاءات اضغط هنا)
  • الكشف عن المواهب: تقدم منهجية TMA عملية للكشف عن المواهب والدوافع لدى المستهدفين من خلال مقاييس معيارية، حيث يتمكن الموظف من خلالها الاختيار ويكشف الناتج النهائي عن مواهب الفرد ونمط التواصل المفضل لديه ونمط التعلم والتطوير ونمط الإدارة. (للمزيد من التفاصيل عن اداة تحليل الدوافع والمواهب TMA اضغط هنا)
  • تحليل القدرة المعرفية: يقوم الموظف بإجراء تحليل هام للاختيار ما بين 6 مجالات رئيسية مختلفة هي: البُعد الرقمي المنطقي، البعد اللغوي، البُعد الخيالي، البُعد الفني والبُعد الرقابي. ويرتبط مستوى التحليل بالدور ونموذج الكفاءات الوظيفية. ويشمل التقييم مقابلة تدقيق وتصديق يجريها مقيم معتمد. (للمزيد من التفاصيل عن اداة تحليل القدرات المعرفية اضغط هنا)
  • التواؤم والتوفيق: يكشف تقرير التواؤم والتوفيق بين المواهب والكفاءة ما لدى الموظف مما يفي بالمتطلبات الخاصة بالوظيفة، بالإضافة إلى تحديد ما يميز ما بين الموظفين.
  • خطة التطوير: يحصل المدير المباشر على ما يسمى مصفوفة الأداء التي تزودها بالتوجهات والإرشادات اللازمة والواضحة عن كيفية توجيه الموظف بالطريقة الأكثر فعالية والأكثر كفاءة؛ بحيث يستطيع بواسطة المعرفة المضمنة في هذه المصفوفة الحد من المخاطر وتجنب السقطات والانزلاق في نقاط الضعف، والاستثمار الأمثل في نقاط القوة، بعد فترة 1-2 شهر، توجه الدعوة لكلٍ من الموظف والمدير لإجراء مراجعة أداء 90 درجة، مبنية على نموذج بيانات الكفاءة، وتتيح النتائج مؤشرات تتعلق بالسلوك المهني الفعلي والمساهمة الفعلية. (للمزيد من التفاصيل عن اداوات اضغط هنا)
  • التطوير: بعد فترة من 9-12 شهراً يقوم الموظف بإجراء مراجعة أداء شاملة 360 درجة كمؤشر لمراقبة النمو. يمكن استغلال هذه النواتج كمؤشرات حقيقية لإحراز المزيد من التطوير، ويتمتع المدير بالقدرة على الوصول لمحتوى التطوير اللازم للمواهب والأطر العامة الاسترشادية التي تعمل على تيسير ودعم تنمية وتطور الموظف. بمعنى آخر؛ العوامل المساعدة الدقيقة والمساعدة للحصول على أقصى استفادة من القيادة والأداء. 
ثانيا: -بناء المهارات لأغراض التطوير والتنمية:
  • تحديد الاتجاه: يتم اختيار ما لا يزيد عن ثلاث مهارات وكفاءات للموظف من أجل التطوير خلال فترة زمنية محددة. قد يكون من المفيد في هذه المرحلة معرفة أي المهارات والكفاءات يسهل تطويرها وتنميتها استناداً على شخصية الموظف.
  • وضع أهداف ذكية تُعرف بـ SMART: إن التغيير يميل إلى أن يكون تحدياً صعباً: حتى أن تحقيق الفرد لجزء من هدفه قد يكون إنجازاً عظيماً في حد ذاته. وبالتالي، علينا أن نتأكد من تحديد عدد الأهداف واستخدام تعريف الهدف الذكي SMART لهذه الأهداف: وهو أنه ينبغي أن تكون هذه الأهداف محددة Specific وقابلة للقياس Measurable وقابلة للتحقيق Attainable وتتسم بالواقعية Realistic وتتم في الإطار الزمني المحدد لها Timely. ويجوز أن يتم إثبات هذا الاتفاق في خطة التطوير الذاتي Personal Development Plan (PDP).
  • تقديم التدريب: بمجرد أن نكون قد اتفقنا مع الإدارة والموظف على المهارات والكفاءات التي يلزم على الموظف أن يعمل عليها ويقوم بتطويرها وتحسينها وفي إطار زمني محدد يمكننا أن نبدأ بتطوير أنشطة التدريب وسيكون متاحا للموظفين القيام بهذه الأنشطة من أجل تطوير ذواتهم.

ثالثا :- فوائد منهجية TMA بتحقيق النمو: 

إن الغرض من منهجية TMA هو وضع معايير تعاونية جديدة في مجال العمل تستند على القيم التالية:
  • الخيارات: يقوم الناس باختيار "العمل" استناداً إلى مجموعة من الخيارات؛ على سبيل المثال: ما الأثر الوظيفي إذا قمت باختيار عمل محدد؟ كم الوقت الذي يجب تخصيصه يومياً في الانتقال من وإلى العمل؟ هل بيئة العمل جذابة؟ كيف يمكنني إدارة مصالحي واحتياجاتي واهتماماتي الشخصية المتعلقة بالوقت والمال؟ 
  • مطابقة المواهب: يكون الناس أكثر فعالية ونجاحاً إذا أتيحت لهم فرصة العمل باستخدام مواهبهم ودوافعهم الشخصية، لا يكفي ان تتم مواءمة الأدوار المناطة بهم مع أهداف العمل، بل يجب تعزيز الشعور بالمسؤولية والمشاركة في الملكية والذي يدفع إلى بذل أفضل ما لديهم.  
  • التماسك المهني: "إذا كنت أرى في نفسي أنني شخص لا يتمتع بالمهنية والحرفية والمهارات اللازمة من بين أفراد الفريق الذي أنتمي إليه، وحين أشعر بأن مساهماتي لا تحظى بأي اهتمامٍ يُذكر وليس لها أدنى قيمة، فإنني أخسر بالتالي قيمتي الذاتية واعتزازي بها "ليس هذا هو الوضع المثالي لإحداث التطوير!" وعلى الجانب الآخر، "إذا كنت أستشعر بأنني ينبغي أن أعمل مع أشخاص لا يتحلون بالمهنية والمهارات اللازمة في العمل ـ ضمن أعضاء الفريق ـ فإن ذلك لن يدفعني إلى إحراز أي تقدمٍ يُذكر أيضاً". إن القيادة ينبغي أن تضمن وجود الدوافع والمهارات المهنية الإضافية الكافية التي تضمن الوفاء بالتحديات التي تواجه فرق العمل.
  • التماسك الاجتماعي: يبدي فريقي بالغ الاهتمام بي باعتباري زميلا وباعتباري إنساناً. ويعمل مديري وزملائي على إعطائي المساحة الكافية عندما أحتاج لذلك، ويسمحون لي بالتعبير عن نفسي ويتأكدون من أنني أشعر معهم كما لو كنت في منزلي. ونحن باعتبارنا فريق عمل نعمل على تبادل المعرفة والمعلومات والمشاركة حول العمل. ونحتفل بالنجاحات التي نحققها كأداء للفريق؛ ونستمتع بأوقاتنا ونرغب في بذل المزيد من الجهد والعطاءات الفردية. تعمل (ثقافة التماسك الاجتماعي) على ضمان الولاء والرغبة في المشاركة في المساعدة والتعاون بكفاءة وفعالية.
  • النشاط والهمة: هو القدرة على اكتساب مهارات جديدة وتحسين الأداء ويُقصد به أنه يتعين على الفرد أن يغادر منطقة الراحة التي يلتزم بها. ويقوم بالتجريب والمحاولة والفشل والتقييم والتدبر والعرض ثم المحاولة ثانية والفشل ثانية حتى يقوم بإضافة نظريات ومهارات وكفاءات جديدة في العمل. هي طريقة فعالة يمكن الانطلاق من خلالها. 
عناوين الاتصال :
السعودية :
  • شركة الميادين المحدودة للتدريب
  ص.ب: 321173 الرياض 11321
  الهاتف : +966533331679
البريد الالكتروني : abdelnassara@mayadin.edu.sa
  • شركة التحالف
  الهاتف : +966559059482
  البريد الالكتروني : rawashdeh@alliance-com.com

الأردن :
  • شركة ميادين المعرفة للاستشارات العلمية والتدريب
الهاتف: +962777710101
البريد الالكتروني : mabuawad@mayadin.edu.sa
الكويت :
  • شركة ISTD
الهاتف : +965-99939893
البريد الالكتروني : elie.shaaya@istd.co

كلمات مفتاحية : تدريب - مهارات - التطوير و التنمية - القدرات التنظيمية - التوقعات - خطوات - الموظفين - TMA

توصل باهم المواضيع على ايميلك:

إرسال تعليق Blogger

 
Top